Pautas para armar y cuidar equipos de trabajo en el tambo
Si bien los factores que determinan la eficiencia de un sistema de producción lechero son múltiples, la influencia del personal tambero es, sin dudas, la principal causa de éxito o fracaso. Por eso, prestarle la atención y el tiempo debidos será siempre debidamente retribuido.
No es posible hablar de un tambo eficiente sin un equipo de trabajo responsable y bien coordinado. Y para que un equipo esté bien constituido, sus integrantes deben comunicarse con fluidez y sin ruidos, además de tener un objetivo claro que sea compartido por todos y de contar con la coordinación de un líder. Si bien existen diferentes grados de responsabilidad, cada uno de los integrantes del equipo debe saber que es una pieza clave y solidaria con el resto. El líder -si es funcional a su rol- logra la voluntad del otro por su capacidad de convocatoria y porque agrega valor al que lo sigue.
Selección
La elección de la gente es el punto de partida para el armado de nuestro equipo de trabajo.
Debemos preguntarnos: ¿Qué importancia le damos al tema? ¿Cómo elegimos a la gente? ¿Dónde la buscamos? ¿Qué tiempo dedicamos en armar el perfil de la persona que buscamos?
No debe haber personas trabajando con nosotros en las que no confiemos. La confianza es la base que nos permite delegar para crecer.
Se busca que la gente "tenga puesta la camiseta" de la empresa. En este aspecto, es muy importante atender a los objetivos del tambo y de la gente. Es altamente positivo plantear en forma clara a dónde se quiere llegar, pero no pretendamos que una persona se involucre con la empresa si al mismo tiempo no trabajamos para conocer cuáles son sus sueños y los de su familia. Es fundamental que el empresario colabore en el desarrollo personal de la gente que integra su equipo.
Desarrollo personal
La retención de las personas valiosas (con talento, creatividad, capacidad de trabajo y demás) no se logra sólo con una mejor remuneración. Aumentar la remuneración para que una persona se quede en la empresa es "cautivizar". Un cautivo es una persona que no se va de la empresa porque gana mucho dinero, pero que se iría si pudiera (y que de hecho se va si consigue un trabajo por la misma paga o un poco más).
Para retener a una persona debe trabajarse en todos los niveles, no sólo en el monetario, sino en muchos otros aspectos tales como el clima laboral, la posibilidad de expresarse, de contar con desafíos por superar, de tener tiempo suficiente para su familia, de disponer de premios o bonificaciones que reconozcan su esfuerzo personal. La lista de posibilidades podría seguir.
Por supuesto, deben tenerse en cuenta las comodidades que la empresa le brinda en el trabajo y en el descanso (viviendas, forma de traslado) y la posibilidad de desarrollo de sus hijos (educación, perspectiva dentro de la empresa). Otro tema que no se debe descuidar y dejar al azar es el de las vacaciones y los descansos.
Capacitación
En muchos casos se invierte mucho dinero en capacitación, y los resultados que se obtienen son altamente gratificantes. Pero la pregunta clave no es cuánto invierto, sino a quién estamos capacitando. ¿Estamos capacitando con cada vez más profundidad a equipos consolidados o estamos capacitando siempre con lo mismo a gente nueva?
Si tenemos un equipo sólido y con varios años de experiencia en la empresa, la capacitación actúa como motivación para la mejora continua y, eventualmente, también para la generación de nuevas ideas. La capacitación de gente recién incorporada, si bien es muy importante, persigue el objetivo de nivelar conocimientos con el resto del equipo de trabajo.
Metodología
Una experiencia personal y positiva en el tema capacitación consistió en utilizar la metodología CREA. ¿Qué mejor herramienta de capacitación que la desarrollada hace ya más de 50 años por los grupos CREA y que, como asesores, ponemos en práctica continuamente?
En enero de 2005, en el CREA Castelar comenzamos a trabajar en este tema con el personal tambero de todas las empresas integrantes. En la primera reunión, se establecieron objetivos y se definió un lema: "Juntos para mejorar". Se formó un grupo que, si bien depende del CREA tanto institucional como económicamente, pretende cierta autonomía a la hora de definir horarios y temática por tratar.
Este grupo funciona con una metodología similar a la del CREA: se reúnen cada dos meses y visitan un tambo con el temario previamente preparado con el "coordinador/asesor"; se presenta el equipo de trabajo y las actividades que realizan; se hace una recorrida de las instalaciones, casas y pasturas, etcétera. La jornada concluye con un trabajo en grupos en el que se reflexiona sobre los aspectos destacables del tambo visitado y aquellas cuestiones que podrían mejorarse.
El objetivo de estas reuniones no es mostrar "ejemplos", sino simplemente presentar la manera en que cada equipo realiza las actividades diarias. De estos encuentros han surgido cambios en la forma de hacer las cosas en muchos tambos, con ideas que los integrantes del grupo sugerían a los propietarios y que tuvieron un marcado éxito al aplicarlas. Las actividades generaron un ámbito de motivación, intercambio y amistad. Una prueba de ello es que para el día del tambero (14 de noviembre), los integrantes del grupo organizan una fiesta en el pueblo de Colonia Castelar, que ya va por la quinta edición y cuenta con la asistencia de unas 400 personas; todo gestionado por el grupo de tamberos del CREA.
Conflictos
La causa más recurrente de los conflictos del tambo tiene que ver con la falta de comunicación en toda la cadena. Por esto es vital dedicar tiempo suficiente a comunicarse con los diferentes integrantes del equipo de trabajo sin dar nada por sentado. Es importante verificar que todo lo hablado se haya entendido. En este sentido, puede resultar útil protocolizar las diferentes actividades y la función de los distintos puestos de trabajo.
También pueden aparecer problemas cuando no existen roles claros en la cadena de mandos; es decir, cuando no se puede responder con precisión a la siguiente pregunta: ¿quiénes son los jefes de quiénes? Los mandos medios -principalmente- deben tener autoridad sobre sus subordinados.
La falta de confianza genera sistemas hipercontrolados, que demandan innumerables horas hombre para tomar datos que sirven únicamente para testear un desempeño correcto -no destacable- y que invariablemente terminan generando un desgaste innecesario entre los controlantes y los controlados. Por eso insistimos: si no confía en alguien, sencillamente no trabaje con él.
Otro aspecto: los objetivos de las nuevas generaciones no son los mismos que los de las anteriores. ¿Estamos teniendo en cuenta esas diferencias para el armado de un nuevo escenario o simplemente armamos los equipos y después vamos viendo sobre la marcha?
Si un empresario logra capacitar correctamente a personas responsables, el resultado será un equipo de gente crítica dentro del sistema. Por ello es importante tener en cuenta que genera una alta desmotivación no prestar atención a nuevas ideas y sugerencias. Escuche y preste atención: esto, que parece fácil, a veces resulta la excepción y no la regla. No generemos falsas expectativas: si el deseo es trabajar con los mejores, debemos estar preparados para ello. De lo contrario, habrá descontento.
Bonificaciones
Un sistema de bonificación persigue premiar el esfuerzo del equipo de trabajo que se muestra comprometido con el proyecto de la empresa. Si se tienen en claro los objetivos y si éstos fueron debidamente transmitidos y son "alcanzables", ¡qué mejor manera de añadir un adicional al salario bonificando a quien haya cumplido las metas propuestas!
Es clave para el éxito de esta herramienta conocer valores de referencia (parámetros de eficiencia) de otras empresas y otras zonas. No hay un manual o receta que nos permita establecer bonificaciones. Cada empresa tiene un funcionamiento particular y debe encontrar los puntos clave que hacen a la eficiencia del negocio y al cumplimiento de los objetivos económicos-empresariales. Un sistema de bonificación poco claro, mal aplicado y con cambios en las reglas de juego a mitad de camino puede generar el efecto contrario al buscado.
Al momento de analizar el cumplimiento de los parámetros que componen el premio, es importante la participación de todo el equipo de trabajo. Si bien se bonifica por período pasado, no debe descuidarse que se está trabajando para el compromiso en la gestión futura. Recuerde -insistimos- que para premiar a una persona debe trabajarse en todos los niveles, no sólo en el monetario.
En el movimiento CREA existen muchas empresas que son "exitosas" en el armado de equipos de trabajo. Usemos la red, conozcamos esos casos y hagamos un esfuerzo por adaptar lo mejor de esas herramientas en nuestras empresas.
Fuente: CREA
Por Gustavo Leurino
Asesor CREA Castelar. SF Centro
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